For en døve eller hørselshemmet er det bare halvparten av kampen å få jobb. Den andre halvdelen av kampen kan håndtere diskriminering på selve jobben. (Det er bare diskriminering hvis behandlingen er basert på noe som er beskyttet av loven, for eksempel ditt hørselstap). Hva er alternativene dine for å håndtere denne diskrimineringen og forbedre sjansene dine for å beholde jobben din? Her er noen forslag.
Huntstock / Getty ImagesAlternativer for håndtering av diskriminering
- Dokument, dokument, dokument! Sørg for å legge ned datoen for diskriminering, tidspunktet for diskriminering, hvor diskrimineringen skjedde, nøyaktig hva som skjedde osv. Denne dokumentasjonen vil være kritisk hvis du trenger å ta rettslige skritt.
- Gå til firmaet eller byråets kontor for Equal Employment Opportunity (EEO) hvis selskapet eller byrået har et. Det er EEO-kontorets jobb å bistå i situasjoner som involverer diskriminering.
- Sørg for at du kjenner dine juridiske rettigheter. Lover som Americans with Disabilities Act sier hva som er lovlig beskyttet.
- Klag til firmaets eller byråets personalavdeling. Noen ganger kan HR-kontoret hjelpe.
- Legg inn en rapport med U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOCs hjemmeside har en seksjon om arkiveringskostnader. I tillegg er det en side om funksjonshemmingsdiskriminering. En annen side med ADA-statistikktabell har en rad for hørselsnedsettelse.
- Kontakt et passende statsbyrå, for eksempel en arbeidsavdeling eller yrkesrehabiliteringsavdeling, for å se om de kan hjelpe.
- Hvis selskapet eller byrået ditt har en fagforening, kan du kontakte fagforeningen for å se om det kan hjelpe.
- Noen ganger kan andre mennesker i organisasjonen hjelpe hvis du kan stole på dem. Hvis du kjenner noen du trygt kan stole på, helst noen som er i stand til å hjelpe deg, gjør det.
- Hvis diskrimineringen er dårlig nok, få en advokat. Gjøreikkevent til du mister jobben eller diskrimineringen eskalerer til et nivå der du blir tvunget til å slutte for å redde din følelsesmessige og fysiske helse.
