Hva er en helsegodtgjørelsesordning?

Ordninger for helsetilskudd er også kjent som helsetilskuddskontoer. De blir vanligvis referert til som HRA, så de er en del av de mange forkortelsene du vil høre som inkluderer FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS og mer.

Ansatte møter ofte HRA når de leser fordelene. HRA er ganske enkelt en måte for arbeidsgivere å refundere ansatte for medisinske utgifter uten lomme ved hjelp av skattefrie penger. Det er forskjellige regler og forskrifter som gjelder HRA, hvorav noen har endret seg nylig eller kan endres i nær fremtid.

IRS skisserer reglene for HRA i publikasjon 969.

Finansiering

HRAs finansieres utelukkende av arbeidsgiveren. Dette er forskjellig fra FSAs og HSAs, som kan finansieres av arbeidsgiveren og den ansatte. Så hvis arbeidsgiveren tilbyr en HRA, vil du ikke sende noen del av lønnsslipp til kontoen.

Ansatte trenger ikke å betale skatt på beløpet som arbeidsgiveren bidrar til en HRA på deres vegne, og de trenger heller ikke å rapportere noe om HRA på selvangivelsen.

Siden HRA-er må finansieres av en arbeidsgiver, kan ikke selvstendig næringsdrivende etablere HRA-er.

Refusjoner

Du får bare refusjon fra HRA når du sender inn bevis på kvalifiserende medisinsk utgift til arbeidsgiveren din. Ubrukte HRA-midler kan velte til bruk det neste året, eller arbeidsgiveren kan innføre en "bruk den eller miste den" -regelen.

Så lenge ansatte bruker pengene i HRA til kvalifiserte medisinske utgifter, er uttakene skattefrie. Men arbeidsgivere kan sette sine egne grenser for hvilke utgifter som kan dekkes med HRA-midlene, så en HRA tilbudt av en arbeidsgiver vant dekker ikke nødvendigvis de samme utgiftene som en HRA tilbudt av en annen arbeidsgiver.

HRA-midler kan brukes til å tilbakebetale medisinske utgifter som den ansatte har påført, men også den ansattes ektefelle og pårørende, barn under 27 år, selv om de ikke lenger er skatteavhengige, og noen mennesker som kunne ha blitt krevd som en avhengig, men var ikke.

Å ha en HRA på jobb (eller via ektefellens arbeidsgiver) vil generelt gjøre en person ikke kvalifisert til å bidra til en HSA, selv om de har en HSA-kvalifisert helseplan. Men det er noen få typer begrensede HRA-er som en ansatt kan ha og samtidig være kvalifisert til å bidra til en HSA: HRA-er med begrenset formål, etter-fradragsberettigede HRA-er, suspenderte HRA-er og pensjons-HRA-er.

Skattemyndighetene begrenser ikke hvor mye en arbeidsgiver kan bidra med til de ansattes HRA-er, så arbeidsgivere kan sette sine egne tak. Merk at kvalifiserte små arbeidsgivere helsetilskuddsordninger - QSEHRA-er - har maksimale refusjonsbeløp fastsatt av IRS. Disse kontoene ble tilgjengelig i 2017 og er diskutert nedenfor.

Kvalifisering

Det er ingen spesifikk type helseforsikringsplan du må ha for å ha en HRA. Dette er i motsetning til en HSA - for å kunne bidra til en HSA eller motta arbeidsgiveravgift til en HSA, må du ha dekning under en HSA-kvalifisert helsefordelingshelseplan.

Imidlertid, med unntak av små arbeidsgivere som tilbyr kvalifiserte helsegodtgjørelsesordninger for små arbeidsgivere, må arbeidsgivere tilby helseforsikring i gruppe i forbindelse med HRA. De kan ikke tilby en HRA alene eller bruke en HRA til å refundere ansatte for kostnadene for individuell helseforsikring som de ansatte kjøper alene. Dette ble avklart i regelverket som ble gitt i 2013 under prosessen med å implementere loven om rimelig omsorg.

Trump-administrasjonen har foreslått å endre denne regelen. I slutten av 2018 foreslo departementene for statskasse, arbeidskraft og helse og menneskelige tjenester nye regler som ville utvide bruken av HRA ved å tillate arbeidsgivere å bruke dem til å tilbakebetale ansatte for kostnadene for individuell helseforsikring på markedet og tilhørende utenom lommekostnader.

Fra og med 1. januar 2020 kan arbeidsgivere bruke HRA til å tilbakebetale de ansatte kostnadene for "unntatte fordeler", som er ting som kortsiktig helseforsikring og fast erstatningsplaner, som ikke er regulert av loven om rimelig omsorg. </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>

QSEHRAer

Da HHS, IRS og Department of Labor Department of Labor utviklet regler for å implementere Affordable Care Act, utstedte de forskrifter som forbød arbeidsgivere - både små og store - å refundere ansatte for kostnadene ved å kjøpe helseforsikring i det enkelte marked. . Regelverket kom med en bratt $ 100 per dag straff for manglende overholdelse.

The 21st Century Cures Act, som gikk med sterk bipartisan støtte og ble undertegnet i lov av president Obama i desember 2016, lempet disse reglene for små arbeidsgivere. The 21st Century Cures Act er en omfattende lovgivning, men en av bestemmelsene var å tillate arbeidsgivere med færre enn 50 heltidsansatte å sette opp kvalifiserte små arbeidsgiveravgifter (QSEHRA).

IRS ga deretter et omfattende sett med vanlige spørsmål angående QSEHRA, som er nyttige for å forstå hvordan disse planene fungerer.

Mens tradisjonelle HRA-er bare kan tilbys i forbindelse med en arbeidsstøttet gruppehelseplan, kan QSEHRA bare tilbys hvis arbeidsgiverengjør ikketilby en gruppehelseplan. I stedet søker de ansatte sin egen individuelle helseforsikring på markedet (i byttet eller utenfor børsen), og arbeidsgiveren kan refundere dem for en del eller hele kostnaden.

I motsetning til tradisjonelle HRA, pålegger IRS et tak på hvor mye refusjon ansatte kan motta via en QSEHRA. I 2020 kunne en liten arbeidsgiver bruke en QSEHRA til å tilbakebetale en ansatt opptil $ 5250 hvis den ansatte bare har dekning og opp til $ 10.600 hvis den ansatte har familiedekning.

Ansatte hvis individuelle markedspremier refunderes via en QSEHRA, kan fremdeles være berettiget til premiesubsidier i børsen, men ikke hvis QSEHRA-fordelen bringer nettopremien for de ansattes dekning (ikke medregnet premien for ytterligere familiemedlemmer) under det nest laveste -kostnadssølvplan ned til mindre enn 9,86 prosent av den ansattes husholdningsinntekt i 2019 (denne prosentandelen indekseres årlig).

Skattemyndighetene setter en øvre grense for hvor mye arbeidsgivere kan tilbakebetale via en QSEHRA, men det er ingen minimumskrav siden dette er et frivillig program (i henhold til ACA-regler er små arbeidsgivere ikke pålagt å tilby dekning av noe slag). Så hvis en arbeidsgiver bare refunderer et nominelt beløp, kan arbeidstakeren fremdeles oppdage at den nest laveste sølvplanen i utvekslingen er mer enn 9,86 prosent av husstandens inntekt, selv etter å ha søkt om QSEHRA-fordel.

I så fall kan den ansatte også motta premiesubsidier fra den føderale regjeringen, men tilskuddsbeløpet vil bli redusert med beløpet som den ansatte får via QSEHRA - med andre ord er det ingen "dobbeltdyping". </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>

Foreslått utvidelse av HRA

Innføringen av QSEHRA i 2017 gjorde det mulig for små arbeidsgivere å tilbakebetale arbeidstakere for individuelle markedshelseforsikringspremier ved hjelp av skattefrie penger. Men igjen, små arbeidsgivere har ikke noe ansvar for helseforsikring under ACA. De er ikke pålagt å tilby dekning og kan i stedet rett og slett lede sine ansatte til å oppsøke sin egen dekning i det enkelte marked uten å betale noe for kostnadene.

QSEHRA lar i hovedsak små arbeidsgivere gjøre mer enn det som kreves av dem, ved å la dem hjelpe arbeidstakere med å betale for dekning på grunnlag før skatt.

Store arbeidsgivere er en annen historie. I henhold til vilkårene i ACA, er arbeidsgivere med 50 eller flere heltidsansatte pålagt å tilby rimelig, minimum verdidekning til minst 95 prosent av heltidsansatte. Hvis de ikke gjør det, og hvis noen av deres ansatte ender med å få premiesubsidier i børsen, arbeidsgiveren er utsatt for en straff.

Videre må dekningen som tilbys være en arbeidsgiver-sponset gruppe helseforsikring. Regelverket fra 2013 utstedt av departementene for arbeid, statskasse og helse og menneskelige tjenester gjorde det klart at arbeidsgivere ikke kunne stole på individuell markedsdekning for å oppfylle arbeidsgivermandatsdelen av ACA.

Men i slutten av 2018 utstedte Trump-administrasjonen forslag til forskrifter som ville endre dette fra januar 2020. Forslaget var knyttet til en utøvende ordre som president Trump hadde undertegnet mer enn et år tidligere, som ba om å "utvide fleksibiliteten og bruken av HRA-er. "og la" HRA brukes i forbindelse med ikke-gruppedekning "(ikke-gruppe betyr dekning som folk kjøper selv, i motsetning til en gruppeplan som tilbys av en arbeidsgiver).

I henhold til vilkårene i den foreslåtte regelen ville store arbeidsgivere være i stand til å tilfredsstille ACAs arbeidsgivermandat ved å tilby en HRA integrert med helseforsikring på individuelt marked (nemlig ikke-gruppedekning). Dekningen vil måtte være enten ACA-kompatibel individuell markedsdekning (selges i børsen eller utenfor børsen), studenthelseforsikring eller en individuell markedsplan.

Hvis en arbeidsgiver skulle begynne å tilby en HRA integrert med individuell markedsdekning under vilkårene i den foreslåtte regelen, ville de ansatte ha tilgang til en spesiell påmeldingsperiode der de kunne kjøpe en plan i det enkelte marked, selv om det ikke var i løpet av den årlige åpne påmeldingsperioden.

Under den foreslåtte regelen vil HRA-dekning bli ansett som rimelig så lenge den ansattes andel av premien - etter å ha brukt arbeidsgivers HRA-bidrag - for den laveste sølvplanen i børsen ikke ville overstige 9,86 prosent (indeksert årlig) av arbeidstakers husholdningsinntekt. Dette ligner på en rimelig test for QSEHRAer, bortsett fra at sølvplanen med lavest pris ville være referansepunktet, i stedet for den nest laveste sølvplanen.

Administrasjonen søkte kommentarer til dette, men bemerket at den laveste sølvplanen er den laveste planen som kan garanteres å gi en aktuarverdi på minst 60 prosent (siden bronseplaner kan ha aktuarmessige verdier så lave som 56 prosent), som er minimumskravet for at en arbeidsgiver-sponset plan skal gi minimumsverdi.

I henhold til den foreslåtte regelen vil ansatte som mottar HRA-er integrert med individuell markedsdekning ikke være kvalifisert for premiesubsidier i børsen. Men hvis det ble bestemt at HRA ikke tilbyr rimelig dekning med minimumsverdi, vil den ansatte kunne velge bort HRA og motta premiesubsidier i børsen i stedet for å anta at de ellers var subsidierende.

Arbeidsgivere vil være i stand til å dele inn arbeidsstyrken i visse aksepterte klassifiseringer (for eksempel heltid kontra deltid, ansatte under 25 år over 25 år og ansatte som bor i et bestemt vurderingsområde) og tilby forskjellige HSA-fordeler for forskjellige arbeidstakerklasser. De vil også kunne tilby noen ansattsklasser en gruppehelseplan mens de tilbyr andre ansattklasser en HRA som kan brukes til å refundere ansatte for individuell markedsdekning.

Men de kunne ikke tilby begge alternativene til samme klasse ansatte.

En gitt ansatt kunne ikke ha muligheten til å velge verken dekning under den arbeidsgiversponserte gruppeplanen eller dekning under en HRA som refunderer individuelle markedspremier.

En annen del av den foreslåtte regelen vil tillate arbeidsgivere å tilby "unntatt ytelses-HRA" som gjør det mulig å få de ansatte refundert kostnaden for unntatte fordeler og kortsiktige helseforsikringsplaner. Unntatte fordeler er ikke regulert av ACA, og er vanligvis ikke egnet til å tjene som en persons eneste helsedekning. Kortsiktig helseforsikring kan tjene som frittstående dekning, men bare midlertidig. Og siden det ikke er regulert av ACA, er det mange hull i dekningen (viktige helsemessige fordeler trenger ikke å dekkes, planer kan innføre fordelsgrenser, og eksisterende betingelser dekkes ikke).

I motsetning til HRA-er integrert med individuell markedsdekning, vil arbeidsgivere som tilbyr HRA-er med unntak av fordel også måtte tilby de ansatte vanlig helseforsikring. Men de ansatte ville ha muligheten til å avvise gruppens helseplan og bruke de unntatte fordelene HRA i stedet. Den foreslåtte regelen vil begrense en ansattes totale refusjon under en unntatt HRA på $ 1800 (indeksert i fremtidige år).

Et ord fra veldig bra

Da ACA ble implementert første gang, kunne ikke HRAs brukes til å refundere ansatte for kostnadene ved individuell helseforsikring. Imidlertid bestemte den føderale regjeringen at HRA bare kunne tilbys i forbindelse med en arbeidsgiver-sponset gruppe helseforsikringsplan. Dette fortsetter imidlertid å utvikle seg. QSEHRA-er gjør det mulig for små arbeidsgivere som ikke tilbyr helseforsikring i gruppe, å bruke HRA-modellen til å betale de ansatte kostnadene for individuell markedsdekning. HRA vil også fortsette å tjene et nyttig formål for arbeidsgivere som tilbyr helseforsikringsplaner for grupper og som vil hjelpe sine ansatte å betale sine egne kostnader med midler før skatt.